Как уже было сказано в предыдущей публикации, работник имеет право на оплату дней карантина за счёт больничных дней, имеющихся на его счету. Приказ о прибавке дополнительных 14 дней всё ещё находится в разработке и не вступил в законную силу.

​

      Но как предотвратить банкротство формы, если сам работодатель находится на карантине или же в силу характера и сферы деятельности требуется прекратить работу всей организации?

 

      Имеет ли работодатель право в такой ситуации отстранить сотрудника от работы с целью сокращения расходов или в связи с отсутствием необходимости пребывания работника на рабочем месте?

​

      С юридической точки зрения, речь идёт о принудительном оплачиваемом отпуске (именно оплачиваемом, а не за счет самого работника). Другими словами, работодатель имеет право решать, когда работник использует накопленные им отпускные дни, и воспользоваться им в сложившейся на данный момент ситуации.

​

       В связи с отсутствием особых постановлений относительно нынешней ситуации приведем общие правила и ограничения в случае отправки работника в принудительный отпуск по решению работодателя.

​

​

• Работодатель имеет право решать в одностороннем порядке, когда работник использует накопленные им отпускные дни. Обычно суды по трудовым спорам склоняются к тому, что работодатель должен по возможности согласовывать с работником предпочтительную дату выхода в отпуск и принимать во внимание пожелания работника. Но в сложившейся ситуации, хотя данный вопрос и не обсуждался в судебных инстанциях, можно предположить, что суд войдет в положение работодателя и признает его право на вывод работника в принудительный отпуск в одностороннем порядке, не учитывая желания самого работника.

​

     Однако, существует и вероятность, что суд примет во внимание и возможные претензии работников, которые не смогли воспользоваться отпускными днями по назначению (отдохнуть, заранее спланировав свой отпуск), так как в данной ситуации существует множество ограничений по перелётам. В результате обращения в суд может быть достигнут компромисс, отвечающий пожеланиям обеих сторон. 

​

​

• Работодатель имеет право принять решение о принудительном отпуске только в том случае, если отпуск оплачиваемый (не за счёт самого работника). Другими словами, можно отправить в отпуск только того работника, на счету которого есть отпускные дни, и только на период, покрываемый этими днями.

​

       Работодатель не имеет права:

​

       1.  отправить в принудительный отпуск на 14 дней работника, на счету которого только 10 отпускных дней, а оставшиеся 4 не оплатить. Он будет обязан оплатить разницу в 4 дня, не вычитая ее из будущих отпускных дней, так как закон разрешает вводить работника в минус по отпускным дням только с письменного согласия работника;

​

     2.  отправить работника в принудительный неоплачиваемый отпуск . Это будет расценено судом как ухудшение условий труда, дающее работнику право на увольнение с получением компенсации, а при определённых обстоятельствах – на увольнение по инициативе работодателя. Однако и в соответствии с новыми инструкциями института национального страхования в виду  ухудшения положения с коронавирусом, работник будет иметь право на получение пособия по безработице от "битуах леуми" если неоплачиваемый отпуск будет сроком в 30 дней или более. Для получения информации и подачи просьбы на пособие удаленно перейдите на сайт "битуах леуми". 

​

​

• Работодатель имеет право отправить работника в принудительный отпуск без согласия последнего только сроком до 6 дней (включительно). Если же работодатель хочет инициировать принудительный отпуск сроком от 7 дней и более (а в нашем случае речь идёт об отпуске на 14 дней минимум), ему необходимо сообщить работнику о своём намерении заранее, а именно за две недели до намеченной даты выхода в отпуск.

​

      Данный порядок действий является стандартным. Но, как многие понимают, в сегодняшнем положении работодатель не может знать заранее (а именно за 14 дней) о необходимости отпуска, и, следовательно, не может вовремя, как того требует закон, известить работника о своем решении. Скорее всего, в рамках создавшихся условий, право работодателя на отправку работника в отпуск без положенного предупреждения будет признано судом.

​

​

• Если в период принудительного отпуска работник заболел (что актуально в сложившейся ситуации), больничные дни вычтут из отпускных дней. Другими словами, если работник использовал 3 отпускных дня, из 14 предполагаемых отпускных, а на четвертый заболел и проболел 5 дней, оплата будет произведена следующим образом:

​

         - из накопленных отпускных дней будут вычтены и оплачены только 9 дней по закону об отпускных днях;

​

     - 5 дней, в течение которых работник находился на больничном и имеет на руках соответствующею справку, будут оплачены как больничные дни и вычтены из накопленных им больничных.

​

​

• В случаях, когда на рабочие места распространяются особые условия коллективных договоров (ескемим кибуциим), или же имеется личный договор, оговаривающий и ограничивающий право работодателя воспользоваться своей привилегией, как сказано выше, порядок и правомерность действий может измениться в зависимости от условий этих договоров.

​

​

• Также стоит обратить внимание на прецеденты судебных инстанций относительно ограничений прав работодателя на вывод работника в принудительный оплачиваемый отпуск:

​

    -  запрет выхода на работу, являющийся результатом разногласий между работником и работодателем или средством оказания давления на работника, не может считаться принудительным отпуском;

​

     - запрет выхода на работу как альтернатива увольнения также не может подпадать под определение принудительного оплачиваемого отпуска.

​

      В подобных случаях работодатель не имеет права вычитать отпускные дни из накопленных работником и обязан оплатить их в полном размере. 

​

 Адвокат К. Резник           

​